“Flexiguridad”: clave para la creación de empleos de calidad

En momentos de crisis por falta de nuevos puestos de trabajo y la pérdida de miles de empleos, ocasionada en parte por el prolongado cierre casi total de la economía por la crisis sanitaria global, me parece apropiado recordar el concepto de “flexiguridad” (en inglés “flexicurity”), del cual hice referencia hace algunos años (Esperanza Suárez, en el estudio “Tendencias innovadoras de la dirección de personas: de la flexibilidad a la flexiguridad”, ‘Flexiguridad’, un modelo no sólo para los daneses).

Los antecedentes de la “flexiguridad” se encuentran en Dinamarca de los años noventa, cuando los daneses tenían una tasa de desempleo del 10 % y decidieron emprender cambios en el mercado laboral. Ahora su tasa de desempleo es de 4.3 %, la más baja de Europa. “El éxito se debe principalmente a la paz social y al acuerdo establecido entre los diferentes agentes sociales”, escribí entonces.

¿Se puede exportar el modelo danés? Mirar con ojos humanistas el cambio radical que ha sufrido el mundo del trabajo por el covid-19, que obligó a adelantar la transformación digital y el aumento del e-commerce (comercio electrónico) por el encierro, permiten que sea el momento de analizar seriamente la “flexiguridad” para recuperar empleos de calidad y el renacimiento del sector productivo.

La “flexiguridad” ofrece una visión alternativa para lograr que los negocios tengan un exitoso retorno a la “nueva normalidad”, en especial porque ocurrió una gran “disrupción” social en las empresas y de los hogares debido a la invasión del ámbito laboral en los hogares, ocasionando nuevas tendencias culturales:

1) La remuneración ya no es el principal criterio de permanencia en una empresa, ni tampoco de selección de personal para un puesto de trabajo, sino la flexibilidad de horarios.

2) El deseo de los colaboradores de seguir con trabajo a distancia en sistema híbrido o completamente home office.

3) Las nuevas generaciones quieren capacitarse en habilidades (skill-up).

4) Las generaciones mayores quieren capacitarse en nuevas tecnologías (re-skill).

5) Hombres y mujeres sitúan por delante del dinero la posibilidad de balancear trabajo y familia.

6) Revaluacion de la cultura del cuidado de las personas, porque se vio la necesidad del cuidado de la salud de los más vulnerables (los mayores y los trabajadores).

Si aplicamos el principio personalista (ninguna persona puede ser tratada como cosa) a la empresa como institución, se puede definir a esta como una comunidad de personas que, con un propósito de proyecto económico, aportan valor añadido individual y colectivamente al negocio, al tiempo que permite que todas las personas sean mejores.

Consecuentemente, se trata de buscar el bienestar (calidad, decencia) en el empleo… La flexibilidad laboral o social es la adecuación de los recursos humanos disponibles y la organización del trabajo según las necesidades de la demanda de productos o servicios.

Los cuatro componentes de la flexiguridad aplicados a países como el nuestro, según indicadores internacionales (Suárez):

1. Legislación laboral flexible y fiable. Las medidas de flexibilidad en el país son “rígidas”, pues son de aplicación igualitaria a los diferentes sectores, a multinacionales, a pymes, etcétera.

2. Estrategias de aprendizaje permanentes en transformación digital (skill-up y re-skill). Nacionalmente no se destinan suficientes recursos a la formación, en especial a las personas con poca cualificación, a los (las) mayores de 45 años y discapacitados; o a los de carreras especializadas, a quienes es difícil recolocar.

3. Políticas activas en el mercado laboral. El Salvador no cuenta con políticas dialogadas entre los sectores.

4. Sistemas de seguridad social modernos. Si se baja la ineficiencia administrativa del ISSS se podría aumentar la calidad de servicios de salud de nuestros (as) trabajadores (as).

Columna de Opinión, La Prensa Gráfica, 6 de junio de 2021

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