Hace unos días, FUNDEMAS organizó la «Mesa de trabajo por la igualdad de oportunidades«, a cuya segunda sesión tuvieron a bien invitarme a compartir las claves que facilitan el balance de vida, trabajo y familia, como una herramienta eficaz para lograr el avance de la mujer en el sector privado.
Aprendí muchísimo de las personas asistentes, quienes pertenecían a organizaciones de la sociedad civil, la academia y el sector privado.
Conversamos sobre lo especialmente útil que es el fortalecimiento de una cultura de corresponsabilidad para liderar y administrar la diversidad, pues otorga una visión de compromiso que beneficia tanto al empleador como al colaborador; las diferentes generaciones y la equidad real entre varón y mujer.
La corresponsabilidad entre ambos géneros se traduce, además, en que cada uno ocupe, con libertad de elección y estilo propio, un mismo lugar en:
- terreno laboral como en las tareas domésticas
- cuidado de hijos en la primera infancia, a los adolescentes
- además de acompañar a los mayores enfermos
Por eso también en el evento compartí el concepto de responsabilidad familiar corporativa, concepto liderado en El Salvador por la fundación EMPREPAS, con la metodología del IESE, Escuela de Negocios de Barcelona, España, para conseguir el balance de vida, creando conciencia de la cultura del cuidado de las familias de los colaboradores para que ellos sean felices y productivos (ambos géneros).
Como ejemplo de liderazgo de la diversidad, Paloma Beamonte, presidenta de Xerox, (España), sugiere las siguientes claves:
1) «Se ha de poner foco en la contratación, la promoción y la retención, de manera que logremos una plantilla diversa. En Xerox se sirven de sistemas de reporting de la diversidad. Además, cuentan (en USA) con el programa Balanced Workforce Strategy, que monitoriza la representación de cada raza y sexo en todas las categorías y organizaciones de la compañía.
2) «Se gestiona la diversidad con formación específica para directivos, que serán valorados por su capacidad para crear, gestionar y retener equipos diversos. También en USA cuentan con los Employee Caucus Groups, desde los que fomentan la comunicación de Xerox con los diferentes grupos de diversidad, transmitiendo las preocupaciones de los empleados.
3) «Valorar la diversidad con el mantenimiento de un entorno de trabajo, donde las distintas perspectivas sean valoradas, con mesas redondas de CEO’s, directivos senior, y planes de sucesión diversos. Cuentan con el programa Fast Track Woman, que monitoriza el plan de desarrollo de mujeres de alto potencial susceptible de ascender dos niveles de una sola vez.
4) «Liderar la diversidad compartiendo las mejores prácticas con clientes y en foros de desarrollo de la diversidad».
Efectivamente, ahora las organizaciones tienen el reto de ser inclusivas para crear ambientes propicios que permitan la equidad de género, tal como lo solicita el #5 de Los 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible, #ODES, para crear las condiciones culturales y sociales adecuadas por las cuales las féminas ya no tengan que imitar a los varones para obtener un puesto de gran responsabilidad, conservarlo o progresar en él.
Ni que tampoco se vean las mujeres forzadas a ocultar su condición de madre, cuidadora o miembro de una familia, fingiendo que cualquiera de esas circunstancias es irrelevante para su vida laboral o profesional.
El profesor Juan Antonio Pérez López, exdirector general del IESE, dijo: «Si el siglo XXI funciona será porque la mujer tendrá una participación cada vez mayor en la organización de la sociedad, (…) porque la mujer es el núcleo de la familia, y esta, la base de la sociedad».
Columna de opinión, La Prensa Gráfica , 23 de septiembre de 2018
Imagen y Trabajo 