La mayoría de los empleados que abandonan el lugar de trabajo suelen mencionar como causa principal la relación insatisfactoria que tenían con el jefe superior cuando realizan la entrevista de salida que llevan a cabo las empresas. Estos datos, corroborados por innumerables estadísticas y estudios académicos, generalmente se mencionan de forma indirecta o diplomática por quienes abandonan su empleo. Las razones aducidas por no sentirse cómodos con el líder del equipo incluyen: insatisfacción con el estilo de gestión (persona tóxica), falta de apoyo u oportunidades de crecimiento y conflictos en la comunicación. Con este listado de actitudes, podría ser que nunca existió la confianza necesaria hacia quien era la cabeza del departamento u organización, ni se había ganado la autoridad para ser obedecido. (Enlace 1 y enlace 2)
Es sabido que cualquier persona requiere entender al ser humano para poder liderar mejor un equipo… Esta necesidad es especialmente crítica para quienes mandan dentro de una empresa, ya que sus acciones (sus decisiones) influyen (configuran) el trabajo y la vida de otras personas. “De cómo se entienda a la persona y a la organización depende el modo de dirigirlas. Y aquí encontramos dificultades, pues las concepciones al uso ofrecen una comprensión deficiente tanto del ser humano como de las organizaciones: unas excluyen la posibilidad de aprendizajes, mientras que otras excluyen la posibilidad de que puedan ser negativos. El aprendizaje es el hilo conductor de esta obra. Recogiendo una larga tradición, muestra que toda decisión deja una huella positiva o negativa en la organización y en el decisor. Los buenos directivos logran los resultados consiguiendo aprendizajes positivos en ellos mismos y en la organización. Ese aprendizaje positivo es la clave de la excelencia organizacional” (Enlace). De cómo lograr mandar de forma más humana y efectiva con un enfoque interdisciplinar, se podrá predecir la sostenibilidad de la organización, sea una empresa familiar, grande o pequeña, o una multinacional.
En un momento en que, a nivel mundial, existe mucha crispación y hostilidad en el ambiente, parecería refrescante que cultivásemos un liderazgo más humano (empático), para construir puentes entre los miembros de la familia, entre empleados y empleadores y en la sociedad, para que podamos ayudar a salir del atolladero en que las decisiones importantes se traban por falta de confianza entre las partes involucradas.
Una actitud más humana es una característica altamente valorada en los líderes para ejercer una mejor gestión de los equipos talentosos de las organizaciones del futuro, para retener a las personas talentosas y mantenerlas y promoverlas hacia puestos directivos.
Michael W. Kahn, un psiquiatra de la escuela médica de Harvard, relata cómo, en una hospitalización, encontró a un médico mayor de edad que, con sus maneras elegantes, un vestuario impecable y un lenguaje corporal cercano, le hizo darse cuenta de que ese profesor tenía autoridad porque su imagen era empática y respetuosa, además de poseer altos conocimientos. En conclusión, le pareció muy profesional y, además, un caballero, dejándole una huella marcadamente serena y atenta que le generó un relajante sentimiento de confianza.
Entre los consejos:
1) Pida permiso para entrar en un salón; espere la respuesta.
2) Preséntese, diciendo su nombre y apellido, y reafirme el nombre y apellido al oyente (¿Ricardo Gómez, no es cierto?).
3) Estreche siempre la mano, aunque fuera necesario utilizar la izquierda.
4) Acérquese a la persona, sonría si es apropiado.
5) Brevemente, explique su papel en el equipo.
6) Pregunte a la persona cómo se siente con el servicio.
7) Antes de comenzar a ofrecer sus productos o servicios, trate de entrar en un muy breve contacto con algo de su historia personal (origen o significado de su nombre, actividad preferida, número de nietos, etc.).
Columna de Opinión, La Prensa Gráfica, 08 de junio de 2025
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