Según Carol Dweck, profesora de psicología de la Universidad de Stanford, la mentalidad de crecimiento es aquella en que cree que las habilidades propias pueden mejorar gracias al entrenamiento y el esfuerzo. Esta actitud es crucial para la educación de las futuras generaciones según la también investigadora académica, para que aprendan a apreciar los retos y desafíos del actual entorno de incertidumbre para crecer y para que no se sientan superados.
La Dra. Dweck apunta que todos tenemos dos mentalidades según el momento. «Por ejemplo, normalmente yo tengo mentalidad de crecimiento, pero si me enfrento a un reto muy importante, puede que empiece a pensar: ‘No tengo las habilidades para conseguirlo, quizá hago el ridículo si me expongo’. Quizá, si tengo un contratiempo, puedo empezar a pensar de manera fija, quizá si conozco a alguien que es más inteligente que yo, puedo sentirme inferior a esa persona. Hay muchas cosas a nuestro alrededor que pueden llevarnos a una mentalidad fija incluso cuando normalmente tenemos una mentalidad de crecimiento. Por esto, es muy importante enseñar a nuestros hijos (o equipos de trabajo) y a nuestros estudiantes a que disfruten con los retos, a que aprendan a desenvolverse ante los desafíos y que tengan resiliencia frente a los obstáculos. Les vendrá genial en la escuela (o en la empresa) y también para su vida fuera de ella».
Si aplicamos la propuesta de la Dra. Dweck de cambio de mentalidad de escasez por una de crecimiento al mundo laboral, podemos fortalecer una imagen más confiable tanto en los colaboradores como en los líderes. Efectivamente, cuando un dirigente se siente cómodo al decir a su equipo de gente que no lo sabe todo por lo que van a aprender y lograr los metas juntos, entonces esa persona se convierte en un líder fiable porque proyecta una fuerza atractiva que invita a confiar porque inspira. Ser fiable es tener fortaleza de corazón, la cual es una de las habilidades blandas. La fortaleza es un hábito adquirido o virtud relacionada con la mentalidad de crecimiento porque tiene la valentía de aprender lo que no se sabe. Se cimienta en la libertad y una fuerza de voluntad educada diariamente que luego predispone para hacer lo que es bueno a pesar de cualquier dificultad. Para proyectar una imagen de confianza fuerte se necesita aceptar y pedir ayuda para superar los miedos en conjunto con el equipo. Estar consciente de evitar la tentación de actuar por el deseo exagerado de ser aceptado, de pertenecer, de ser «uno más» de la mayoría. Muros como un temor incomprensible al «qué dirán» o la opinión pública. Ser fuertes implica vencer el temor a ser criticados o a ser menospreciados, o lo peor de todo, a ser ridiculizados.
Expertos de escuelas de negocios señalan la importancia de capacitar y desarrollar habilidades blandas, entre ellas la inteligencia emocional y la confiabilidad. Para ello sugieren aprender a crecer en tres tipos de actitudes: una es la confianza personal, otra es la confianza profesional y la otra es la confianza estructural. «Los políticos, los directivos y ejecutivos pueden insistir en relaciones basadas en la confianza personal sin importar lo prominente de sus roles de liderazgo. Pero es poco probable que esas relaciones permanezcan estáticas. También es poco probable que otorguen la clase de conocimiento profundo y a menudo especializado que requieren. En circunstancias en las que la capacidad de los consejeros importa tanto como su personalidad, entra en escena la confianza profesional, o en la capacidad de un asesor en una materia específica. En las organizaciones, los líderes desarrollan esta confianza trabajando de cerca con gente que consistentemente demuestra su dominio de asuntos o procesos particulares. La confianza estructural se refiere a cómo los roles y la ambición influyen en las perspectivas y en la franqueza de los asesores. Cambia constantemente a medida que las personas ascienden en la organización. Una alta confianza estructural entrega a los líderes percepción e información puras. Pero los asesores en posiciones de alta confianza estructural suelen estar fuera de las organizaciones, y proporcionar a los líderes consejos que estas no les pueden brindar. Las relaciones más duraderas, valiosas, de los líderes de alto desempeño se caracterizan por grandes niveles de estos tres tipos de confianza».
El temple de un líder se mide por los problemas que le toca enfrentar y cómo los resuelve, ayudando a crecer a los demás en el camino a su mejor versión.
Columna de Opinión, La Prensa Gráfica, 17 de diciembre de 2023
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